רובנו מסתובבים בשבועות האחרונים מוטרדים ומודאגים מההידרדרות של חברת טבע, הפיטורים הצפויים, השלכתם על אלפי משפחות בארץ ובעולם ועל קרנות הפנסיה של כולנו... אותי תפסה כותרת אחת במיוחד: "אטימות וכוחנות: טבע לא יודעים אפילו לפטר". עסקת הענק, רכישת החטיבה הגנרית של "אלרגן", שהפילה בסופו של דבר את החברה הייתה עסקה של "אגו". ידעתם שההערכה היא שעלות האגו לחברות נעה בין 6%-15% מהרווח השנתי? דיוויד מארקום וסטיבן סמית, חיברו את הספר "אגונומיקס - מה הופך את האגו לנכס הכי גדול שלנו (או לנטל הכי יקר)" שתורגם באחרונה לעברית. כאשר האגו הוא זה שמוביל את המנהל בהחלטותיו, כאן אנחנו מתחילים להסתבך. נתקלתי בזה כל כך הרבה במשך השנים. לא ממנים אנשים ראויים לתפקידים בגלל אגו, לא נפרדים ממנהלים גרועים בגלל אגו (בבחינת "מינוי שלי חייב להצליח"), נצמדים להחלטות אומללות בגלל אגו, לא משתפים פעולה ולומדים מניסיון ועוד ועוד. זכרו, ההצלחה שלכם בארגון תלויה לא פעם ביכולתכם להתפשר על האגו, בלהרים פרוייקטים משותפים, לחלוק בקרדיטים, ברעיונות, להתייעץ, להאציל סמכויות ולחלוק ידע. על נורות האזהרה, סממנים אגו בריא ועוד מוזמנים לקרוא כאן: http://meravgrossmanblog.blogspot.co.il/…/12/blog-post.html…
רובנו מסתובבים בשבועות האחרונים מוטרדים ומודאגים מההידרדרות של חברת טבע, הפיטורים הצפויים, השלכתם על אלפי משפחות בארץ ובעולם ועל קרנות הפנסיה של כולנו...
אותי תפסה כותרת אחת במיוחד: "אטימות וכוחנות: טבע לא יודעים אפילו לפטר", פרסם אותה אלי ציפורי במעריב-גלובס בסוף השבוע.
עסקת הענק, רכישת החטיבה הגנרית של "אלרגן", שהפילה בסופו של דבר את החברה הייתה עסקה של "אגו". משהו כמו "בוא נוכיח לשוק מי פה גבר".....היו תמרורי אזהרה שמהמרים על הסוס הלא נכון, הייתה אפשרות אפילו לסגת מהעסקה בקנס פעוט לעומת התוצאות ההרסניות. כמו שכתב, אבישי ארכדיה, "יש לכם פתח מילוט, אז קדימה, תודו בטעות ותברחו". אבל להודות בטעות זה גדול מדי על האגו של המנהלים. היהירות היא זו שבעצם חיסלה את טבע ומי שמשלם את מחיר הכישלון יהיו כמו תמיד העובדים.
דיוויד מארקום וסטיבן סמית, חיברו את הספר "אגונומיקס - מה הופך את האגו לנכס הכי גדול שלנו (או לנטל הכי יקר)" שתורגם באחרונה לעברית.
האגו תופס לחלוטין מקום של כבוד אצל מנהלים בכירים ולא רק. מצד אחד אנשים משוללי אגו, ככל הנראה לא שורדים בג'ונגל הניהולי והעסקי , אבל כאשר האגו הוא זה שמוביל את המנהל בהחלטותיו, כאן אנחנו מתחילים להסתבך. נתקלתי בזה כל כך הרבה במשך השנים. לא ממנים אנשים ראויים לתפקידים בגלל אגו, לא נפרדים ממנהלים גרועים בגלל אגו (בבחינת "מינוי שלי חייב להצליח"), נצמדים להחלטות אומללות בגלל אגו, לא משתפים פעולה ולומדים מניסיון ועוד ועוד.
האגו הוא המרכיב הבלתי נראה בחשבון הרווח וההפסד של כל החברה. יותר ממחצית מאנשי העסקים שנשאלו העריכו את עלות האגו ב-6%-15% מהרווח השנתי של החברה. הסיבה שבגללה האגו נשאר בלתי נראה היא שפשוט לא מדברים עליו. קל לדבר על מנהיגות, עבודת צוות ותהליכי קבלת החלטות יותר מאשר לבדוק מה בדיוק עושות החלטות מוטות אגו לחברה שלך, על אף שהחלטות כאלה עשויות להיות ההבדל בין הצלחה גדולה לכישלון עצום. כן מדברים על הנושא בפינת הקפה או במסדרונות, אבל הוא לא חלק מהשיח הארגוני.
נורות אזהרה - לתשומת לבכם
להיות "מקובלים" - מנהלים שעסוקים בעיקר במה יאמרו עליהם ואיך הם נתפסים בארגון. הצורך להתקבל הוא מה שמניע אותם, ולכיוונים האלה יובילו את הארגון שבראשו הם עומדים. אנשים שחשוב להם שיקבלו אותם מעדיפים לשתוק במקום להתריע. הם מעמידים את טובתם לפני טובת הצוות או החברה, גם אם יש לכך מחירים גבוהים מאוד.
התנהגות הגנתית - התנהגות הגנתית. יש הבדל גדול בין הגנה על רעיונותיך באומץ ובלי חשש שאולי יחשבו עליך דברים לא נעימים, ובין התנהגות הגנתית מול מישהו שאומר לנו דברים שאנחנו לא רוצים לשמוע או לא מסכימים עמם. התנהגות הגנתית היא סימן מובהק לאגו לא מאוזן שעלול לפגוע בתהליכי קבלת החלטות נבונים.
תחרותיות שהיא בעצם יריבות - האם אתה רואה בקולגה שלך יריב וחושב איך להביס אותו? האם אתה מתייחס לאי הסכמה לרעיונותיך כפגיעה אישית? האם אתה קוטל באופן סיסטמטי קולגה ומאבחן את הצעותיו כלא רלוונטיות עוד לפני שמשהו בכלל קרה? אתה מרגיש רע עם המקום בו אתה נמצא מול הישגים של אנשים אחרים?
אפיקים צרים - אופקים צרים והתעקשות על עמדות הם שני המוטיבים הקשים ביותר בהתנהלות רעה של אגו. מנהיגים טובים משאירים ראש פתוח, מנהיגים יוצאי דופן עוזרים לאחרים לשמור על ראש פתוח גם בסיטואציות קשות.
הרצון לרכז את הכל - כמנהלים, אנחנו לפעמים הופכים את מתן ה"אישור" על תהליכים בארגון להכרחי - למרות שאין בכך צורך. הרי המטרה שלנו כמנהלים זה שיותר ויותר אנשים בארגון יסתדרו בלעדינו. זה כוחו של מנהיג אמיתי – לבחור אנשים טובים, להנחות אותם, ולהמשיך הלאה לדברים גדולים יותר. ככה ארגון צומח.
הידע שלי ושלי בלבד - הרבה מאוד עובדים שומרים את המידע שבידם לעצמם מתוך פחד שברגע שיהפוך לנחלת הכלל הם לא יהיו משמעותיים.
אני מנהל ישיבה - משמע אני חשוב - הצורך בישיבות הוא בדרך כלל פונקציה ישירה של הצורך לתת אישור (למעט ישיבות סיעור מוחות). בדרך כלל ישיבות נסבות על מי דיבר יותר, מי השפיע יותר. אולי תגלו שעדיף בכלל לסגור עניין בדוא"ל או בארבע עיניים
ניכוס פרוייקט לעצמך - במקום שיתוף ועבודת צוות הטריטוריאליות שתוחמת את הפרויקט הזה כ"שלי" הופכת אותו ללא שייך לאף אחד אחר. משמעות הדבר שיכולת הרתימה שלכם כבעלי הפרויקט יורדת לאפס.
מהן אגו בריא אם כך?
האגו הוא חלק מכל מה שאנחנו עושים. אם יש לאדם אומץ לדבר בקול רם, לא לוותר על דעותיו, או לצאת עם רעיונות נועזים ושונים - זה הכח של האגו, אבל אותו כח חיובי יכול להפוך לחרב פיפיות אם אינו מנוהל נכון. אגו בריא קשור למידת הביטחון שיש לנו.
מדובר בביטחון עמוק שאינו מחויב להחצין את עצמו בכל מחיר. אגו בריא שומר עלינו מחשיבה גאוותנית על עצמנו או מביטול עצמי, הוא מזכיר לנו כמה רחוק הגענו ובאותה מידה כמה דרך עוד נותרה כדי לנצל את יכולותינו. כדי להבין מה הוא אגו בריא יש להבין את הקשר בין אגו לענווה. לא נכון לומר שאגו בריא פירושו צניעות מופלגת.
שימו לב שאגו קטן מדי הוא בעיה קשה לא פחות מאגו שיצא משליטה. הקשר בין ענווה לאגו בריא פירושו להיות בעל עמדות ברורות אך גם גמיש.
איך העולם היה נראה לו הינו כולנו עושים עבודה טובה יותר בניהול האגו?
היינו הרבה יותר פתוחים לרעיונות. מנהיגים טובים משאירים ראש פתוח, מנהיגים יוצאי דופן עוזרים לאחרים לשמור על ראש פתוח גם בסיטואציות קשות. יותר שיתוף פעולה במקום תחרות, יותר הקשבה במקום השתלטות על שיחה, יותר יצירתיות פורצת במקום אטימות.
הגיע הזמן לעורר מודעות לנושא ולהכניס אותו לתוך השיח הארגוני והניהולי ומעוררים מודעות. להקדיש באבחונים למועמדים לתפקידים , במיוחד בכירים, ניתוח של נושא האגו, להיות ערים לתופעות, להעיר ולהדריך את המנהלים בעניין.
זכרו, ההצלחה שלכם בארגון תלויה לא פעם ביכולתכם להתפשר על האגו, בלהרים פרוייקטים משותפים, לחלוק בקרדיטים, ברעיונות, להתייעץ, להאציל סמכויות ולחלוק ידע.
ו...תחשבו על זה...